49条如何激励员工的管理技巧

2011-12-27 08:07:52 作者：[美]玛莎·芬尼来源：腾讯网浏览次数：评论 0 条

对于每个管理者来说，激励下属是其工作中最重要的内容，也是成为一个好的管理者的最大挑战。作者根据自身的经验和多年咨询顾问工作中的认识，总结出49条如何激励员工的管理技巧。这些技巧都简单易行，切实有效，可以帮助管理者在短时间内提高其激励下属的能力。

　　每年都调查员工敬业程度的一些公司，会在调查后给其管理者提供指导和行动计划，希望以此来拉近那些经理们与员工日渐疏远的距离。有的公司甚至要求你把解决方案公布在网上，让整个公司的人了解你的计划。你有过那种突然发现自己浑身赤裸的噩梦般的感受吗？就是这种感觉。

　　也许你的公司甚至连一个敬业度调查的程序都没有，但你仍然可以继续提高管理员工的技能。你的任务就是要弄清楚自己的难题在哪里，然后要让员工明白你非常清楚自己的问题，并正在为解决这些问题而努力。

　　你可以召开部门会议，在会议上把所有问题当做一个整体仔细研究。在会议上，你要尽可能地与大家志趣相投，不妨使自己处于尴尬的境地，要让员工安心，要让他们知道你是来向他们学习的。一定要取得员工的支持，并使他们认同调查过程的重要性，只有这样你才会得到最诚实的反馈。除非你想快点看到辞职信，否则千万不要这样开始你的会议："嗯，赶快，我们来点真格的吧。我知道就是你……"

　　你要让团队的每个人都知道，你真心希望改进自己的工作方式，并且非常欢迎他们提出建议和想法。实际上也可以把这个会议变成一个反向的绩效评估会，这样你的直接下属就可以坦率地讨论你的绩效，然后给你提供一个清晰的画面：帮助你改进工作的方式。

　　向员工提问的时候态度一定要礼貌平和，因为这种态度本身就会帮助你及员工弄清楚他们对于这些问题的真实感受。要不然，员工在说出这些感受前可能已经非常情绪化了。

　　结束会议的时候一定要对分歧达成一些共识，最好是一些你可以衡量的共识。比如，员工的抱怨是"你从来不让我们知道事情的进展"。对于这样的异议，你应该平静地接受并且强迫自己不要脱口而出"也许，但是……" 那样的推脱之辞，因为你有责任和员工保持良好的沟通，让他们随时了解事情的进展。然后你可以和员工一起设计一个方案，通过这样一个明智的做法可以把所有员工紧密联结在一起。除此之外，还有许多方法可供选择，比如在每周一的早晨开个例会进行交流，又或许你的员工更愿意每周给你发邮件汇报工作。

　　所有这些会议的关键是要让员工明白，作为经理，你的首要任务就是帮助他们把工作做得更好。你应该允许自己不完美，你越是这样，在会议结束的时候，员工就越会想："哦！那其实很容易。"

　　第三篇培养敬业文化的真理

　　真理12 员工的快乐很重要

　　作为经理，关心员工是否快乐是不是工作职责之一呢？如果你只关心员工每天能否按时上班，然后整天重复同样的工作，而不特别考虑质量和安全问题，那么他们快乐与否对你来说也就无所谓。如果你能接受很高的人员流动率，那么员工的快乐与否对你来说也是无关紧要的。如果你可以忍受恶意破坏的行为和公司暴力，那么最好跳过这一章，直接看下一章吧。

　　但不管怎么说，你肯定更喜欢这样的工作氛围：人们相处融洽，乐于互相帮助，能够独立而有创意地思考问题，每个人工作时都会采取安全操作，很独立自主，并为自己能够服务于公司而感到自豪。如果你真心喜欢这样的工作氛围，那么员工的快乐就是至关重要的。关心员工的快乐不是一件"最好去做" 的事情，而是一件"必须要做"的事情。下面我将向你详细解释要这么做的具体原因。

　　北卡罗莱纳大学心理学教授芭芭拉· 弗雷德里克森认为，快乐可以提升一个人积极乐观地应付日常生活中压力的能力。相反，悲观的情绪会抑制一个人思想和行动的全部能力，并使人们只有一个简单的想法，即"我只希望能活着离开这个困境"，而伴随这个想法的行动就是逃走，或是用真正的暴力取代想象中的暴力。积极情绪则不然，根据芭芭拉·弗雷德里克森的研究，积极的情绪会催生一种"拓延－建构" 的能力，而这种能力不仅可以帮助人进行创造性的思维，还会促使人运用各种资源来应对艰难的时刻。

　　比如，一位员工正在逗弄一头宠物，而这时你径直朝他的房间走去。他首先必须确定在这样的情况下应该怎样才能避开不良的后果。如果他是一位悲观主义者，那么就只有一种反应：赶紧跑吧！如果他是一个乐观的人，那么他可能会这样说： "我就是喜欢这个。你要的报告已经放在你的桌上了。来点咖啡吧，这样我们可以谈谈之前我跟你说过的那个开发新市场的事情。"由此可见，快乐和积极情绪会扩展员工的选择。

　　芭芭拉·弗雷德里克森区分了可以带来快乐的三种情绪状态。尽管它们都是典型的个人情绪，但同样对工作环境有着直接的影响。

　　■ 愉悦---当觉得安全的时候，我们才会感到愉悦，这样就可以离目标更近些。愉悦会促进我们感受工作的乐趣，并鼓舞我们尝试新想法和新技能。愉悦也会促使我们更合群且更容易与人相处，这样对于建立健康的人际关系有很大的帮助。愉悦会使我们在身体、智力和社交能力方面变得更强大，能够为这个世界作出更多的贡献。

　　■ 兴趣---兴趣会激发员工的好奇心、高涨的情绪和内在的动力，还能够创造奇迹，并使人被愉快的活动所吸引。兴趣同样会推动人们去建立各种资源，因为这会让他们觉得意趣盎然。所以说，员工知道越多，做的事情也会越多。

　　■ 满足---除了平静和宽慰的感觉外，芭芭拉·弗雷德里克森认为被他人接受和关怀同样会给人以安全感。满足让每个人都感激这个时刻，并感觉自己是与周围的世界以及人们联系在一起的。满足会让人们反思近期的行为，并且把最近的成长融合到人们的个性、世界观和工作当中。满足还可以让人们得到更多的发展、更多的理解，并收获更多的个人资源，而这一切会让人们积极面对下一次的挑战。

　　为员工的快乐负责并不是要你在经费预算中列一长串项目，也不是为员工提供可以随意使用的微型高尔夫球场和巧克力喷泉。为员工的快乐负责就是要建立一种企业文化，这种文化能够使员工对他们自己和同事，还有工作保持一个积极、乐观和灵活的态度。当你能够为员工营造一种提倡乐观和挑战的工作氛围，并让大家有足够的时间来消化从日常生活中学到的经验时，你就会得到一支协作的团队。这是一支具有创新精神而不是相互提防的团队，它由工作背后的积极意义推动着，这支团队会关心每一位成员的健康和安全。

　　真理13 不要耍小聪明

　　在１９５０年，电影演员詹姆斯· 斯图尔特出演了埃尔伍德·多德这个角色，他的好朋友是一只白色兔子，而这只长六英尺三英寸的兔子名字叫哈维。埃尔伍德有点不太正常，他吸引人的地方不是他与小兔子之间的友谊，而是他对人一贯的和善与慷慨。在电影的关键部分他说："我妈妈告诉过我，'埃尔伍德，你要么非常聪明，要么非常快乐。'嗯，多年以来，我总是很聪明，所以现在我想要快乐。"

　　每天，在如何有效地领导员工的问题上，你都面临和埃尔伍德相似的选择。如何选择直接反映了你个人的价值观；你的信仰是建构健康有效人际关系的基础。只是这个选择不是在快乐和聪明之间，而是在真实可信和机敏精明之间。

　　去选择真实吧。真实可信会在精神和勇气方面给你带来巨大的回报。它会在混乱和不确定的时刻让你变得清晰明澈，也会帮助你和员工如预期那样保持一致。你的员工知道他们总是可以从你这儿得到收获；他们都毫不怀疑地相信和信任你。当你犯了错误时，大家都会选择原谅你。

　　当然，这看起来像是人们理所当然的选择。而事实上这种选择是要冒一定的风险的，它需要勇气，需要面对痛苦决策时的魄力，需要任何时候都不受人控制的意愿，还要有相信你的员工能够用你不断灌输给他们的真理和现实去做正确事情的信念。表现出真实可信需要诚实作为基础，为此你可能会遭受不公正对待或不再受欢迎。你可能经常要承受很多损失。但如果你的声誉来自机智精明而不是权威可信，那么你可能就要面临更多的损失。

　　可是有时候，要想不表现出机智精明也是很困难的。作为一名管理者，你必须先于其他人想好做事的步骤，这就需要聪明才智，而这也是老板付给你工资的最终目的。但是要注意，耍小聪明会破坏已经建立的诚信和健康开放的工作环境。而你以后可能也无法像以前那样和员工有那么多经常性的交流。管理看起来好像是很有乐趣的试验，如果你恰巧身处一个竞争非常激烈的环境中，这个试验尤其具有吸引力。公开或隐蔽的一点小把戏会逐渐渗透到团队文化中，员工会好奇你到底想干什么；然后他们也会好奇其他人在干什么。之后他们就会开始相互竞争，这样所有人都会不快乐，而这种状态也会一直持续下去。

　　有趣的是：坚持权威可信的领导风格一定会让你变得更加精明。你正直坦率的行为方式和诚实的思想交流会帮你积聚起信任这种财富，你可以用这个财富提前思考几个措施，并让这个体系为你们公司的利益服务。

　　什么时候真实可信是最重要的？你用它来领导你的员工的时候。

　　什么时候应该表现得机智精明？你用它来为你的员工服务的时候。

　　牢记这个差别，它将有助于增加员工对你的信任。

　　真理14 留住员工的第一步是帮助新员工适应环境

　　如果有一种时间机器可以把你带回傻傻的但又令人非常愉快的少年时期。你也许会记得：那时的你担心任何一次小失误，担心其他人认为你是个滑稽可笑的人。更早一些，如果你还是小学新生，这种折磨人的自我意识就会更加复杂，你那时候根本不知道该怎么办，总在期待有一个神奇的密码可以帮你区分正确和错误。大多数人对你很是冷淡，但有些品行不端的人却热切地想成为你的朋友，而你有可能与他们为伍还不自知。

　　现在，假设在你们旁边正好有一台时间机器。走近看一下。注意：不要靠得太近。要不然时间机器会把你吸进被我们称为"新工作第一周" 的漩涡中去。看看你的自尊心是如何被扭曲的！你对脚下的每一步变化都感到惊奇，你感到很茫然，每一个指令都让你不知所措。记住，不要让过分亲热的家伙接触你！否则你会被打上失败者的标记！听听这低语和笑声！听到了吗？他们正在谈论你呢。你的余生将注定孤独地吃午饭！

　　你自己也曾经有过许多第一周。除非你有像花岗岩一样坚硬的自我意识，不然你一定清楚地记得作为新员工是如何不安和缺乏自信的。但你一定做得还不错，因为现在你已经是管理者了。然而现在的新员工正在为他们给你留下的印象对工作会产生什么影响而担忧。考虑到新员工在工作第一周要面临巨大的心理压力，情绪上也会有所波动，你应该非常确定如果没有你的引导和关心，新员工对团队的认识和概念一定会有偏差，他可能对你的团队构成、团队文化以及谁真正有权力推动工作等问题得出一些奇怪的结论。

　　你的工作就是帮助新员工有一个正确的开始，千万不要让其他人插手，因为那些人可能根本不了解你们团队最关心和最感兴趣的事情。你必须亲自负责这件事，这样才可以把握整件事的发展。

　　■ 不要派人去做这事，你要亲自去做---除非家里有人去世了，不然你的工作日程上没有什么比新员工入职的第一周更重要的了。如果你有足够的耐心回答一些无关紧要的问题（比如，"我们喝的咖啡是免费的吗？"），那么新员工肯定更愿意问你这样的问题，比如"乔的请求违反《萨班斯-奥克斯利法案》吗？" 想来你肯定不愿意由别人解答这个问题。

　　■ 与他一起共进午餐---如果团队成员之间联系比较紧密，那么在预算允许的范围内，在最好的餐馆预订一张大桌子吧，在新员工上班的第一天，为他开一个欢迎午宴。一定要确定新员工上班第一周的每一顿午餐都是和团队的其他成员一起吃的。如果团队成员之间的联系不是那么紧密，那么你就最好在新员工上班第一周开始和结束的那天共进午餐，中间的三天让团队中最为乐观开朗的员工和新员工一起共进午餐。

　　■ 第一周让他去完成一个项目---给新员工一些有意义的中等难度的事情去做，那么在第一个五天结束的时候，他就会有成就感。但事先要确定这个项目能够让他和整个团队的人打交道，最好是整个公司的人，这样他就会认识更多人，对部门之间如何协作也会有更好的了解。

　　■ 忽略他不当的举止---记住在上班的头几天，甚至是头几个月，新员工总是处于非常敏感的状态。他可能是经过激烈的竞争才得到这个职位的。可是一旦在现实工作中要面对那么多的问题，他还是很害羞很紧张的。他的紧张害羞都会以一些奇怪的方式表现出来，到了那个时候他可能就会有些身不由己。

　　■ 不要仓促完成这个过程---新员工一定是所有候选人中表现最佳的那一位。所以要花点时间好好欢迎他。不然的话，你可能又得重新招聘。而那时你只能选择排行第二的候选人了。