49条如何激励员工的管理技巧
2011-12-27 08:07:52 作者：[美]玛莎·芬尼 来源：腾讯网 浏览次数： 评论 0 条
对于每个管理者来说，激励下属是其工作中最重要的内容，也是成为一个好的管理者的最大挑战。作者根据自身的经验和多年咨询顾问工作中的认识，总结出49条如何激励员工的管理技巧。这些技巧都简单易行，切实有效，可以帮助管理者在短时间内提高其激励下属的能力。
列一张清单，看看所有员工最出色的业绩是由什么构成的。不要不假思索地忽略那些你认为没有意义的行为。正如一幅画的构图，画面上那些花瓶里漂亮的花和留白同样重要。所以，从你关注和不关注的价值观当中，你可以学到同样多的东西。
你的问卷中包括下面这些最出色的特征和行为吗？
"我最优秀的员工……"
■ 无论发生什么事，总是努力保持完美的出勤率；
■ 总是一心一意地专注于手头的工作；
■ 总是很有热情地去了解部门的每一项工作是如何为公司大目标服务的；
■ 总是很乐观；
■ 总是持审慎的态度；
■ 在所有会议上都能够慷慨直率地表达自己的建议、观点和想法；
■ 对于工作流程和规则的执行总是很让人放心；
■ 总是在寻找一些更新、更好的办法去解决现存问题；
■ 总是尽最大的努力为客户服务；
■ 总是重视过程的效率和可测量性。
当然这里只是列举了一小部分被定义为高品质员工的出色行为，你会看到有些特征是相互矛盾的。每个特征都有优点和不足。你可能会认同其中的一部分；也可能发觉有一些是荒谬的。不过请记住，这里没有对与错，只有是否合适。
随着你对自己和同事的了解越来越多，你的员工行为清单上的内容也会越来越多。只有弄清楚你自己更欣赏哪些行为，你才能从部门中得到你真正想要的，你也才能够以更明确的方式来领导你的员工。
到目前为止，你的工作还没完呢。别忘了，你还有个上司，你的上司对于什么是"最出色的"也有自己的理解。所以在你一定要确定清单上的要点足够全面，并且能够包括所有你所期望的行为特征后，你还要和上司一起对这些内容进行评估，看看你们俩能否达成一致。
这样做不是为了给上司一个赞扬你的机会，而是为了确定你和你的团队分享相同的价值观和期望，那才是重要的事情。
真理8 你认为自己是一个伟大的领导吗？建议你再想想
说起《当哈里遇见赛丽》时，大家都非常熟悉一个场景。他们坐在饭店里讨论人们在记路线时的绩效表现，发现大部分女性表现都很差。她说： "是这样的，但我却不同"，而他的观点则是，每个人都认为自己可以与整体统计结果不一样，这又是一个"数字游戏"。
观念与现实之间的断裂与工作场所中的"数字游戏" 很类似。２００６ 年末的一项研究报告显示， 有９２％的经理认为自己在管理员工方面"非常出色" 或"良好"，而员工中认同这一点的只有６７％。另有１０％的人认为他们老板做得实在"很糟糕"。
另一项员工对管理人员总体评价的追踪调查显示，员工对管理层的尊重度和信任度有很明显的下降，因为员工对于管理层的决策最终是否能帮助公司健康发展并提升竞争力表示怀疑。只有４９％的员工对经理们的工作抱有信心---这一点比早年的５１％有所下降。员工还报告说，经理
的行为反映出他们对于公司核心价值观没有信心。
假设你的所有员工都出色地完成了工作并对他们自己的工作很满意，你有可能从日常的工作中得到幸福和感动吗？如果你只是依据员工在你面前表现出来的行为方式就判定他们对工作很满意，那么你有可能处于危险中。
有很多方法可以帮你缩短观念与现实之间的距离。如果你足够幸运，你的公司已经实行了３６０度绩效评估制度，那么你自己的绩效不仅要由你的上级来评估，还要由你的直接下级来评估。你要抛弃你的骄傲，变得顺从，这对你来说可能有些困难，并且你还要非常关注从与你共事的每一个人那儿得到的反馈。
即使你的公司没有这样正式的调查，你也可以对自己作一些调查。你可以直接去问员工这个有些尴尬的问题"我对你们像对我自己一样好吗？"不过你可别指望得到坦率的回答。
或者你可以保留以下这样一份自我诊断检测单，每过一天都要坚持不懈地对你的思想进行诊断。
■ 我能确定我的员工都了解他们的工作是如何与公司的整体战略密切相关的吗？
■ 我能确定自己随时向员工通报所有影响公司和他们工作的消息和变化了吗？
■ 我会立刻答复员工的请求吗？特别是那些影响他们生活的决定---比如休假申请和提拔等。
■ 我所有的行为都反映和支持公司的价值观吗？
■ 我的行为为建立一种健康、合作的企业文化树立榜样了吗？因为我希望在团队中建立这种文化。
■ 我为员工的私事保守秘密了吗？
■ 与不同员工交谈时， 我总是用积极肯定的态度谈论他们吗？
■ 我能有针对性地关心我的每一位员工吗？并向他们表明我很关心他们个人和职业的发展吗？
■ 不论从团队还是个人的角度，我是否采取了所有必要的行动向员工表示我很欣赏他们为部门和公司所做的一切？
■ 我信守对员工的承诺吗？
据统计数字显示，当员工辞职的时候，大多数情况通常是因为员工对他们的直接主管不满意。即使你不能强迫你的员工留下来，你也必须告诉员工你希望他们留下来的每个理由。
缩短你自己关于绩效的认知与现实之间的距离，这样你的员工就不会被诱惑去注意其他雇主，他们会告诉自己，"他在哪儿工作，我就去哪儿。"
真理9 你也可能是团队里面最糟糕的那一个
大多数人在坐上管理者的位子的时候，就已经经历过很多种管理风格了。然而只有少数幸运的人，可以为那些充满奇思妙想、善于鼓励、充满智慧而又心态良好的主管工作。也许你的第一任"主管"就像一位苛刻的家长，你可能对他充满戒备，对他的每个举动都加以揣测；也许你以前的经理觉得他的职责就是让你经受沉重的打击，你知道，这只是为了让你变得更加强壮；或者也许在你过去的职业生涯中曾经有过，可还是难以接受以这种近乎暴力的方式追随每一种流行管理模式的经理，他们只有在坚持这种管理模式的压力变得过大时，才不得不选择结束。
谁能期待在整个职业生涯中，不会因为老板们不合适的思想或行为完全不留伤疤呢？如果你刚巧是个极度敏感的人，因为你亲眼见过有些老板的行为是多么不敬业，你也许会建立一个清单，写满了一些"不能做的事"。但你也只是个普通人，在前进的过程中，也可能会吸收一些错误的经验。这样或许会使你对人产生一些错误的观念。
你没必要像心理分析师那样准确了解自己的观念会在什么时候影响团队，只要看看周围员工的行为举止就够了。以下是一些需要注意的负面行为：人员的流动性很高；在你召开的所有会议上大家都像石头一样沉默不语，没人畅所欲言；虽然做事的人不同，但你总会面对同一类问题；你会发现你不得不去做大量的细节管理和教练的工作。
其实，团队里最糟糕的员工也许正是你自己。如果下面这些观念听起来有点耳熟的话，你可能已经不知不觉地让这些观念误导了。
■ "他们会恢复过来的。"
一些表面看来不重要的情形---比如某一天你带着烦躁的情绪来上班，也不和任何人打招呼问好，这可能会在员工中产生不良效果。
对你来说，一次气急败坏的絮叨也许不过是喝咖啡前带有一点任性的胡思乱想，但是对员工来说，这可能就是他们工作／职位处于危险的信号。是他们过于敏感吗？也许是吧。但即便确实如此，员工也不可能完全依靠自己"恢复过来"。不，更确切地说，在你道歉之前，他们是不会自己恢复过来的！
■ "团队的存在是为了使我更加出色。"这种想法会使你成为一位可怕的领导。请把这个观点放到一边，时刻提醒自己，你的存在是为了使团队更加出色。要关心你的员工，因为你的关心会激发所有员工的信任、创新和自信，还有超越工作职责的奉献。而所有这一切，最终会使你变得更出色。
■ "我不是一个欺负弱小的人，我只是相信强硬粗暴的爱最有用。"难道粗暴的爱真的对你起过作用，而不是让你感到害怕，并且不会让你觉得你的老板是一个傲慢、残酷、思想扭曲的蠢货吗？你的工作并不是要求你去爱你的员工。你的使命不过是引导员工，指导他们热爱自己的工作，但这绝不是以牺牲他们心灵和精神的宁静平和为代价。
■ "如果这是个好主意，别人肯定早就想到了。"在一个真正具有敬业精神的团队里，所有成员都会提出一些改进工作效率的新思路、提供更出色的客户服务办法或者创造出突破性的产品创意。也许之前真的有人想过这些主意，却因为某些原因没有提出来，也可能因为第一次提出这个主意的时机不对。旧主意也会有机会获得新生的。你应该欢迎所有的建议和想法，因为那个新的好主意可能就是原来的那个旧点子，只是现在时机成熟了，而这个新的好主意就来自于你部门里那些有创造力的天才。
■ "我做事的方式可能不完美， 但如果我的员工不喜欢我这样对待他们，他们可以辞职啊。找人顶替他们很容易啊。" 其实你更容易被取代。公司会因为放弃了不愿抛弃旧观念的主管们，而变得越来越好。
真理10 做幻想家还是巡警？你自己看着办
最近重要的头条商业新闻无外乎以下两类："为什么我就没有想到那个呢？"和"他们那时到底在想什么？"。第一类问题通向荣誉和赞美；第二类问题通向手铐和律师费。一个是好的；另一个是不好的。但是都反映了对两种不同管理风格的需要：幻想家和巡警。喜欢幻想的经理会因为自身具有无限可能性的力而受到注目。如果你着迷于规则，那么需要你的人一样会有很多。［相关的例子：谷歌搜索引擎关于《萨班斯-奥克斯利法案》有７７０万的点击率。可见人们对规则都有些忧虑］像巡警一样工作可能没有魅力，也没有那么引人注目。对一位巡警似的经理来说，如果哪一天不必对法院外面密集的闪光灯勇敢地微笑，那么这一天肯定是美好的一天。
随着时间的流逝，我们会本能地意识到自己在本质上是属于幻想家还是巡警。作为成年人，我们都是这两种类型的不同组合。所以即使我们仍然有占据主导的意志力和趋向，也不必声称完全属于某一种类型，而不属于另一种类型。当我们成为经理时，就可以利用主导的意志力尽全力为我们任职的部门服务。我们知道对自己有怎样的期待，也知道对员工有怎样的期待。
这里有一些简单特征可以用来区分幻想家和巡警：
■ 幻想家喜欢打破限制，而巡警避免打破限制；
■ 幻想家会高兴地接纳鼓舞人心的事情，而巡警时刻预防可怕的事情；
■ 幻想家善于汇集力量，而巡警喜欢用填补漏洞的办法来减轻弱点；
■ 幻想家喜欢宽松的管理制度，而巡警喜欢运用更加严苛的控制；
■ 幻想家需要一个画板，而巡警情愿要一本规则手册。
现在当一名幻想家似的经理可能是最时髦的。但是从日常商业生活的现实来看， 即便是在最具创新性的行业，也需要伟大的巡警，因为他们能够冷静地掌握规则。巡警们把员工看成普通人， 员工们需要用努力工作换取金钱，并且为没有被关进监狱而感到高兴，而这都是巡警的功劳！
作为一名巡警似的经理，仍然有很大创造和创新的空间。伟大的巡警必须有能力维护良好的关系，并运用信任、直觉和灵感的力量来确定今天是否过得还不错。幻想家可以仅凭一个好创意平步青云，而巡警们的成功是依赖每天、每月，甚至每年可靠而良好的工作记录来维系的，他们每天都会和公司里的每一个人碰面，大家都很了解他，因为他每天总是在员工中来回巡视。
做好巡警也可以是一个极富远见的任务。如果你觉得自己的内心更像是一名巡警，那么也请为此而感到骄傲吧。熟读那些规则，然后买一双质量好的步行鞋，去完成那个极富想象力的使命吧。
真理11 勇于承认自己的错误
有一句古谚语是这样说的：时刻学习方能逐渐进步。另一句古谚语是这样说的：常遇挫折方能学习真知。这两个谚语一对撞，就会变成：挫折、学习、进步，并且循环往复。
作为经理的你也许还不能充分理解这句谚语。但是，你必须成为一个能从错
误中学习，并在错误中得到成长的行为榜样。
如果你正在管理公司的员工，而这个公司也正在认真地培育一种敬业的工作氛围，那么公司就会期望你能够用特别的方式来使员工对工作保持热情和激情。你也会时常犯错，而那些跟敬业精神有关的错误具有独特性，它们不涉及技术，而是行为方面的，因此这些错误衡量起来会很困难。（你总能很清楚地知道你是否按时完成任务，但你能确定你从没伤害过助理的感情吗？）
这样的情况可能会让你感觉更好些：那些高层领导真诚地承诺要建立具有敬业精神的企业文化，他们真心地对你的敬业精神感兴趣，并且知道这是整个公司永无止境的学习过程。人们并不期望你是完美的；他们只是希望你能够学习上一次没有学到的东西。学会说"对不起"，你才可以建立起一名领导者的威信。
已有
